VIOLENCES DE GENRE

Le secteur de l’enseignement supérieur et de la recherche n’est à l’abri ni du harcèlement sexuel ni des violences sexistes ou homophobes. En tant qu’établissement d’enseignement supérieur et de recherche et en conformité avec la Charte pour l’égalité entre les femmes et les hommes adoptée en CA du 28 mai 2013, Aix-Marseille Université a le devoir d’informer les publics qu’elle accueille de ce que sont le harcèlement sexuel et les violences sexistes ou homophobes, mais aussi de recevoir, d’entendre et d’aider les personnes qui en seraient victimes ou témoins ; d’alerter, enfin, pour faire cesser les agissements prohibés.

Le harcèlement sexuel et les violences sexuelles, sexistes ou homophobes

  Eléments de défintion
Le harcèlement sexuel

Défini, ainsi que les peines encourues, par l’ art.222-33 du Code pénal, l’ art. L.1153-1 du Code du travail et l’ article 6 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, le harcèlement sexuel est un délit passible de 2 ans de prison et de 30.000 euros d’amende; les peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et à 45.000 euros d'amende lorsque les faits sont commis par un supérieur hiérarchique, sur un mineur de 15 ans ou moins, sur une personne vulnérable, par plusieurs personnes.

Aux termes de l'article 6 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires, modifiée par la loi du 6 août 2012, le harcèlement sexuel est ainsi doublement défini :

  • « Le fait d’imposer, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ». Par exemple : Propos ou écrits sexistes ou obscènes, gestes déplacés, provocation, injures, envoi d’images à caractère pornographique, etc. »
  • « Le fait, même non répété, d’user de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers . Par exemple : chantage sexuel, sollicitation d’acte sexuel en contrepartie d’une embauche, etc.»

Le harcèlement sexuel renvoie donc à différents comportements (propos, attitudes, gestes, écrits, etc.) à connotation sexuelle qui sont imposés de manière répétée à une personne. Dans sa circulaire du 7 août 2012 (CRIM 2012-15/E8 - 7-8-2012), le ministère de la Justice insiste ainsi sur le fait que le non-consentement de la victime, qui est au cœur de la définition, n'est pas entendu comme devant être nécessairement explicité par la victime mais pouvant aussi « résulter du contexte dans lesquels les faits ont été commis, un faisceau d'indices pouvant ainsi conduire le juge à retenir une situation objective d'absence de consentement ».

La deuxième partie du texte, qui assimile au harcèlement sexuel des actes même non répétés dans le but d'obtenir un acte sexuel, vise à condamner ce qu'on appelle couramment le « chantage sexuel ».
Précisons enfin que la loi du 6 août 2012 réprime également les discriminations qui peuvent exister à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel. Ainsi, l' article 3 de la loi a créé l' article 225-1-1 du Code pénal, précisant que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'Article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ».

Autres violences sexuelles, sexistes ou homophobes
  • l’agression sexuelle (art.222-22 du Code pénal) : « constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ». Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle... Un certain nombre de circonstances aggravantes sont prévues par la loi, comme l’abus de l’autorité que confèrent ses fonctions à l’auteur de l’agression sexuelle (art.222-28 al.3 du Code pénal)
  • le viol (art.222-23 du Code pénal) : « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle ». Des circonstances aggravantes sont également prévues par la loi
  • la discrimination et toute pratique homophobe (notamment l' article  L.1132-1 du Code du travail ; loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a notamment modifié les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal ainsi que l' article L. 122-45 du Code du travail ; l' article  6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ; l' article 225-1 et 225-2 du Code pénal. En outre, « les peines encourues pour un crime ou un délit sont aggravées lorsque l'infraction est commise à raison de l'orientation sexuelle de la victime » (art. 132-77 de la loi n° 2003-239)
  • l’injure à caractère sexiste (art. R624-4 du Code pénal).
  Dispositif d'aide, de prévention et d'information sur le harcèlement sexuel d'Aix-Marseille Université

 04.13.550.550 

standard ouvert à compter du 1er septembre 2016 selon jours et horaires suivants :

lundi, 13h30-16h30

mardi, mercredi et jeudi, 9h-12h et 13h30-16h30

Préambule

Le harcèlement sexuel peut concerner, comme auteur ou comme victime, les agents ou les usagers des établissements publics d’enseignement supérieur et de recherche. Il s’agit d’une violence qui entretient les inégalités entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi Aix Marseille Université (AMU) a pris l’initiative de mettre en place un dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel qui s’adresse aussi bien aux étudiant·e·s qu’à l’ensemble des personnels d’AMU.

Le dispositif présenté ne concerne que le harcèlement sexuel tel qu’il a été défini par la loi (article 6 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires, modifiée par la loi du 6 août 2012).

Le harcèlement sexuel est ainsi doublement défini :

  • « Le fait d’imposer, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante » (par exemple : Propos ou écrits sexistes ou obscènes, gestes déplacés, provocation, injures, envoi d’images à caractère pornographique, etc.)
  • « Le fait, même non répété, d’user de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (par exemple : chantage sexuel).

Quels sont les risques pour l'établissement ?

La responsabilité de l’établissement peut être engagée, en cas de manquement à ses obligations :

  • Obligation de prévention des discriminations et violences, en raison d’un principe général de prévention en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail (voir notamment la Circulaire du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique).
  • Obligation de signalement d’un crime ou délit dont il aurait connaissance au procureur de la République (art. 40 du Code de procédure pénale).
  • Obligation de saisir les instances disciplinaires pour des faits paraissant suffisamment avérés et relevant du délit de harcèlement sexuel.
  • Obligation de préserver la personne ayant dénoncé les faits d’éventuels nouveaux agissements.

Qu'encourt l'auteur des faits ?

Plusieurs procédures peuvent être diligentées – pénale, disciplinaire et civile – qui sont indépendantes les unes des autres.

Quel que soit le statut de la personne mise en cause, le Code pénal s’applique. 

Quel que soit le statut de la personne mise en cause, des mesures conservatoires (la suspension) et des sanctions disciplinaires s’appliquent.

Selon le statut de la personne mise en cause, divers textes vont s’appliquer pour la procédure civile.

Quels sont les risques pour la victime ?

Les conséquences du harcèlement et des violences de genre peuvent être multidimensionnelles et durables. Être victime d’un agissement banalisé, minimisé, voire dénié, c’est voir ses capacités de résistance et de confiance en soi et en autrui s’amoindrir. C’est aussi voir s’installer un sentiment de culpabilité, d’impuissance, et même de peur.

La discrimination et la violence portent atteinte à :

  • la santé physique et mentale ; 
  • la réussite dans les études et les perspectives de carrière ;
  • la carrière professionnelle des personnels en poste ;
  • la vie privée et sociale.

Ainsi est-il indispensable de mettre en place un dispositif adapté pour aider et accompagner les victimes de harcèlement sexuel dans le respect de la confidentialité et de la volonté de ces personnes qui, le plus souvent, attendent avant tout la fin des violences, sans chercher nécessairement à aller vers une procédure disciplinaire ou pénale.

Ce dispositif, dont la création a été validée par le CA d'AMU du 28.07.2016, a vocation à répondre aux préconisations de la circulaire n° 2015-193 du 25 novembre 2015 de manière simple et efficace.

 

Le dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel d'Aix-Marseille Université

Composition et coordination du dispositif

Le dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel repose sur un·e Référent·e en charge du harcèlement sexuel qui assurera sa mission en collaboration étroite avec l’ensemble des services de l’Université et, tout particulièrement la Vice-Présidence déléguée à l’Égalité Femmes-Hommes et à la lutte contre les Discriminations, Nolwenn Lécuyer. L’objectif est de créer un contact unique pour les victimes et témoins de harcèlement sexuel via :

Fonctionnement du dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel

Le dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel comprend un volet « Prévention du harcèlement sexuel » et un volet « Traitement du harcèlement sexuel ».

Prévention du harcèlement sexuel

L’État et ses établissements publics doivent mettre en œuvre une politique de prévention sur le fondement des principes généraux de prévention fixés à l’art. L. 4121-2 du Code du travail. Le 7è alinéa de cet article fait référence au harcèlement sexuel, tel qu’il est défini à l’art. L. 1153-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’art. 51 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale de la fonction publique, il est prévu que le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative dans cette perspective. Proposition de création d’un GT Prévention du HS. Il peut ainsi proposer des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail élaboré dans les établissements et présenté au CHSCT d’établissement.

Pour les étudiant·e·s, l’art. 4 du décret n°2012-571 du 24 avril 2012 relatif au CHSCT dans les établissements publics d’enseignement supérieur relevant du ministère de l’enseignement supérieur précise que le CHSCT d’établissement peut se réunir en formation élargie aux représentant·e·s des usagers lorsque les questions entrant dans le champ de compétence du comité sont susceptibles d’avoir des conséquences directes sur les usagers au regard des risques auxquels ils peuvent être exposés.

La dimension préventive recouvre l’information et la formation.

  • L’information. La première mesure de prévention consiste à informer et sensibiliser l’ensemble des personnels et des usagers. Cette information porte sur ce qu’est le harcèlement sexuel, sur les conséquences du harcèlement sexuel pour les victimes et les agresseurs, sur les poursuites disciplinaires et judiciaires pouvant être engagées, ainsi que sur le dispositif existant au sein d’AMU. A ce titre, la Vice-Présidence déléguée à l’Égalité Femmes-Hommes et à la lutte contre les Discriminations participe à la réalisation des actions de communication du dispositif en lien avec la Direction de la Communication et les services associés.
  • La formation. Des actions de formation seront élaborées en lien avec les associations spécialisées dans la prévention du harcèlement sexuel et l’accompagnement des victimes, mais également en lien avec les enseignant·e·s-chercheur·e·s spécialistes des violences faites aux femmes.

Traitement du harcèlement sexuel : Rôle de la référente

Le ou la référent·e en charge du harcèlement sexuel a pour mission de traiter les cas déclarés par les usagers ou les personnels d’AMU. Il ou elle prend en charge les premiers niveaux d’action dictés par le cadre juridique et réglementaire dès lors qu’il y a signalement de harcèlement sexuel. La saisine du ou de la référent·e en charge du harcèlement sexuel se fait de façon anonyme (dès le début de la procédure, un numéro de dossier est attribué à chaque cas signalé).

La mission du ou de la référent·e consiste à :

  • Recevoir les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel

Cette première étape consiste à écouter la personne et à l’aider à discerner si les faits relatés relèvent ou non du champ d’action du dispositif. Dans certains cas, il peut s’agir simplement de relations de travail conflictuelles amenant une réorientation vers l’instance ou la personne la plus appropriée.

  • Ecouter et accompagner les victimes ou témoins en leur apportant des conseils juridiques adaptés et en leur proposant, en cas de besoin, des aides adéquates (médicale, psychologique, sociale…) ;
  • Proposer des mesures visant à faire cesser ces agissements prohibés et préserver la victime d’éventuels nouveaux agissements ;
  • Alerter la Présidence de l’université de la situation portée à sa connaissance ;
  • Produire un rapport annuel, document anonyme, quantifiant et qualifiant les cas traités et le transmettre au Président de l’Université. Après validation par la gouvernance et les instances d’AMU, le bilan est rendu public.

Dans le cadre de sa mission, le ou la référent·e en charge du harcèlement n’est en aucun cas lié·e aux procédures prévues pour le traitement et l’instruction des plaintes et n’intervient pas non plus dans l’enquête, le jugement ou la mise en place de sanctions. Son intervention ne peut se substituer aux actions pénales ou disciplinaires.

À tout moment, le ou la référent·e peut requérir l’appui, les compétences ou l’expertise de la médecine de prévention, d’un·e ou de plusieurs professionnel·le·s de proximité (médecin, psychologue, assistante sociale, et infirmier·e), la Vice-Présidence déléguée à l’Égalité Femmes-Hommes et à la lutte contre les Discriminations, ainsi que des différents services de l’Université (DRH, DEVE, DRI, SUMPPS).

Traitement du harcèlement sexuel : Rôle du Président ou de la Présidente

Selon la circulaire du 25 novembre 2012 du MESR, lorsque des personnels ou usager·e·s de l’établissement se trouvent mis en cause « pour des faits paraissant suffisamment avérés, relevant du délit de harcèlement sexuel », les responsables des établissements sont tenu·e·s de mettre en œuvre une procédure disciplinaire. Les faits peuvent être portés à la connaissance du chef ou de la cheffe de l’établissement par toute personne. Dans cette procédure, c’est l’employeur qui juge ses agent·e·s ou usager·e·s pour le préjudice subi par l’établissement. La personne qui a subi le harcèlement n’a donc pas le statut de plaignante dans cette procédure, elle peut seulement être entendue comme témoin.

Une procédure disciplinaire peut être engagée même si les faits ont été commis en dehors de l'activité professionnelle, dès lors que le comportement de la personne est incompatible avec l'exercice de ses fonctions, ou porte atteinte à la dignité de la fonction (voir www.fonction-publique.gouv.fr/la-discipline).

S'agissant de harcèlement moral ou sexuel, la circulaire du 4 mars 2014 y reconnaît un comportement répréhensible, contraire à la mission de l'agent public, et indigne de ses fonctions. La jurisprudence reconnaît à l'établissement le devoir de mettre en garde ses agente·s (obligation de prévention), y compris pour des relations se déroulant en dehors de l'activité professionnelle, lorsque l'auteur et la victime du harcèlement sont liés par des relations de travail (collègues, enseignant·e vs étudiant·e, etc).

Mesures conservatoires

Dans l’attente des conclusions de la procédure disciplinaire, des mesures conservatoires peuvent et doivent être mises en place par l’établissement, notamment pour assurer que les personnes ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel ne soient pas en contact régulier avec la personne dénoncée (changement de bureau, changement de groupe de TD, suspension de l’encadrement du mémoire ou de la thèse, etc.).

 

Procédures disciplinaires

La procédure disciplinaire diffère selon le statut de la personne mise en cause mais, dans tous les cas, c’est au chef ou à la cheffe d’établissement de saisir l’organe compétent :

  • Cas d’un personnel enseignant ou enseignant-chercheur : c’est la section disciplinaire issue du Conseil académique de l’établissement qui prononce les sanctions.
  • Cas d’un personnel enseignant et hospitalier : c’est une juridiction disciplinaire unique instituée sur le plan national qui est chargée de juger l’affaire. Elle est saisie par les ministres chargé·e·s de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche, d’une part, et de la santé d’autre part.
  • Cas d’un personnel BIATSS : le ou la président·e de l’université doit saisir, selon les corps, le recteur ou la rectrice qui réunira la CAP académique en formation disciplinaire, ou le-la ministre de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche, qui convoquera le conseil de discipline.
  • Cas d’un·e étudiant·e : c’est la section disciplinaire issue du Conseil académique de l’établissement qui prononce les sanctions.

L’enquête

Une commission d’instruction est nommée au sein de la section disciplinaire compétente. La commission « instruit l’affaire par tous les moyens qu’elle juge propres à l’éclairer ».(art.̭ R.712-33 du Code de l’éducation). Elle peut en particulier s’appuyer sur des personnes expertes au sein de l’établissement ou à l’extérieur.

Procédure équitable et contradictoire

La loi nº2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et en particulier son article 53, a introduit des dispositions prévoyant la possibilité de récusation d’un ou plusieurs membres, voire la délocalisation de la procédure dans un autre établissement.

Dans tous les cas, les sections disciplinaires qui instruisent une dénonciation de harcèlement sexuel doivent auditionner des personnes ou structures expertes des violences sexuelles.

 

Responsabilité de l’établissement en cas de dénonciation au pénal

Information du procureur de la République

Une procédure pénale peut être engagée si la victime décide de porter plainte. L’établissement doit aussi, sans attendre le dépôt de plainte, informer le procureur de la République d’un crime ou délit dont il aurait connaissance, et lui transmettre « tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs » (art. 40 du Code de procédure pénale).

Protection fonctionnelle

La procédure pénale est longue et complexe, et son issue est souvent incertaine. Lorsque la victime décide d’engager une telle procédure, l’établissement peut être confronté à une demande de protection fonctionnelle.

Les administrations et les employeurs publics sont tenus d’assurer la protection de leurs agent·e·s et de réparer, le cas échéant, le préjudice subi, dans les situations suivantes :

  • Lorsqu’ils ou elles sont victimes d’agression dans le cadre de leurs fonctions ou de leurs mandats, ces attaques pouvant être issues d’usager·e·s, de personnes privées ou d’autres agent·e·s publics/ques.
  • Lors de condamnations civiles ou pénales dans la mesure où une faute personnelle détachable du service ne leur est pas imputable. Dans ce cadre, les éventuels frais d’avocat de l’agent·e pour se défendre devant une juridiction sont pris en charge par l’employeur public, souvent sur la base d’une convention d’honoraires. La protection fonctionnelle ne s’applique pas si l’agent·e a commis une faute personnelle.

Les conditions et modalités de mise en œuvre de la protection fonctionnelle sont définies par  la circulaire du 5 mai 2008 relative à la protection fonctionnelle des agents publics de l’État.

La jurisprudence reconnaît aux personnels victimes de harcèlement sexuel ou moral le droit à la protection fonctionnelle de leur établissement. La protection fonctionnelle peut s’appliquer pour des attaques commises pendant le temps de service ou hors du temps de service, dès lors qu’elles sont liées aux fonctions ou à la qualité d’agent public de la victime.

La protection fonctionnelle est accordée à l’ensemble des agent·e·s stagiaires ou titulaires, agent·e·s contractuels de droit public, représentant·e·s syndicaux/ales et praticien·ne·s hospitalier·e·s. Elle ne s’applique pas pour les usager·e·s. Toutefois, dans un souci d'équité, les établissements peuvent prendre en charge une partie des frais d'avocat en cas de harcèlement sexuel avéré.

  RESSOURCES VIDEOS
Je suis le Machisme ordinaire (3:47) - Réalisateur : Fabrice Roulliat
Prix du Droit des Femmes 2016 (18e édition)
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tea Consent - Blue Seat studios (2:45)

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

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